RAPDon

эффективности подразделений горноспасательной службы.

Автор: Лох, Константин Владимирович E-mail автора

Лох, Константин Владимирович – кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии и социальной работы Донецкого института последипломного образования инженерно-педагогических работников АПН Украины, декан спецфакультета психологии и социальной работы ДИПО ИПП, доцент кафедры психологии Донецкого института психологии и предпринимательства. Подробнее::..

Психология малых групп, как известно, является одной из наиболее разработанных отраслей социальной психологии, и в то же время – это область наиболее актуальных проблем. Такое положение определяется сложностью предмета исследования и многообразием ситуаций, в которых малые группы действуют. А задачу, стоящую в данном случае перед психологами, можно в самом общем виде определить как оптимизацию деятельности малой группы, или как повышение эффективности этой деятельности.

Объектом настоящего исследования выступили отделения государственной военизированной горноспасательной службы (ГВГСС) Министерства угольной промышленности Украины. Общей задачей горноспасателей является спасение людей и ликвидация аварий в угольных шахтах, а так же ряд работ в непригодной для дыхания атмосфере. Выполнять эти задачи приходится в условиях риска и значительного, иногда экстремального физического и психического напряжения. Дополнительная сложность состоит в том, что заранее неизвестно, когда это напряжение потребуется – на дежурстве горноспасатель находится в состоянии больше или меньше осознаваемого ожидания.

Гораздо больше времени, чем работа на авариях, занимает повседневная служба, обслуживание техники, занятия и тренировки. Во время ликвидации аварии выполнение задания становится общей, всеми разделяемой целью. Опасность неподчинения командиру хорошо понимают все горноспасатели. Поэтому в экстремальной обстановке проблем с дисциплиной обычно не возникает. Возникают они в межаварийный период и в процессе длительной ликвидации аварий. Последствия аварий зачастую ликвидируются месяцами, при этом все работы в непригодной для дыхания атмосфере выполняются именно горноспасателями. В этот период работа напоминает обычную работу шахтёров, график которой известен наперёд.

Итак, следует различать как бы три режима работы горноспасателей: в межаварийный период, первоначальная ликвидация аварии и спасение людей – наиболее опасная часть работы, и плановая работа по ликвидации

В связи с указанным "неровным" характером деятельности С. В. Сарычев [5] отмечает, что "...необходимость в перестройке своей организации группа испытывает не от случая к случаю, а постоянно. Коррекция действия в изменённых условиях требует единства и согласия всех членов группы и наличия субординационной зависимости. В таких ситуациях группа должна подготовиться, настроить себя определённым образом". В большинстве своём исследования, рассматривающие проблемы, совместной деятельности в напряжённых ситуациях, акцентируют именно устойчивость и то, что с устойчивостью связано: "стрессоустойчивость" (А.С. Чернышев, 1980, 1984); "помехоустойчивость" (М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, В.А. Пономаренко, 1985); "резистентность" (В.Н. Петровский, 1985). Исследователями, таким образом, подчёркивается отсутствие значительных психодинамических изменений в поведении группы, успешное решение задач, спокойно-деловой тон в общении и взаимодействии, достаточно быстрое достижение единства мнений и действий. С. В. Сарычев считает, что описание и изучение психологических фактов только в рамках устойчивости не является достаточным и указывает на необходимость дополнить такой подход к изучению напряжённых и экстремальных ситуаций совместной деятельности динамическим подходом, учитывающим изменчивость и адекватность действий ситуации.

В качестве ведущего понятия в такого рода исследованиях автор выдвигает надёжность группы, которая характеризует динамику совместной деятельности и поведения группы относительно ситуации и времени и позволяет охарактеризовать некоторый оптимальный уровень функционирования группы на определённом отрезке времени.

Нам представляется, что не менее важными являются так же понятия совместимости и сплочённости малой группы. Мы ориентировались на определение этих терминов В. В. Новиковым:

Групповая сплочённость – это характеристика степени социально-психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациям и экспектациям.

Групповая совместимость – это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности её членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношений в различных видах совместной деятельности [4].

Если последнее определение совместимости скорее функциональное, то определение совместимости Ф. Д. Горбова и М. А. Новикова [1] является содержательным: взаимное соответствие свойств участников группы, в которое входят: взаимная симпатия, положительный характер эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, сходство динамической направленности психофизиологических реакций при операторской деятельности и отсутствие в группе ярко выраженных эгоцентрических тенденций.

Существенным является и разделение феноменов совместимости и срабатываемости. Последнюю эти же авторы [1] определяют как "... согласованность характеристик субъектов, обеспечивающая эффективное выполнение ими какой-либо совместной деятельности", проявления которой – такие характеристики эффективности, как производительность, качество и количество продукции, степень энергетических затрат участников взаимодействия. Оценка эффективности при этом должна учитывать специфику деятельности.

Совместимость же является межличностным феноменом. Её критериями являются взаимные выборы партнёров, их удовлетворённость общением, положительный характер межличностных чувств.

Оба феномена необходимо, по мнению авторов, рассматривать по отношению к целям взаимодействия.

Учитывая вышеизложенное, наше исследование было направлено на поиск оптимальных, т.е. соответствующих максимальной эффективности, сочетаний индивидуальных психологических характеристик членов малых групп в достаточно специфической области. Тем не менее мы считаем, что при правильном рассмотрении его результаты могут быть использованы в более широком аспекте.

Основная оперативная единица ГВГСС – отделение численностью 6 – 9 человек во главе с командиром. Оно является классической малой группой: вся деятельность осуществляется именно в составе отделения, оно локализовано организационно, и, разумеется, это контактная группа с чётким формальным распределением ролей. Именно при таком размере группы, как указывает В. В. Новиков [4], групповые динамические процессы протекают наиболее ярко. Этому же способствует огромная взаимозависимость членов отделения, особенно в "боевой" обстановке, когда необходимо полное доверие в группе.

Факторы, определяющие эффективность малой группы, можно условно подразделить на следующие группы:

1. Композиция, или сочетание психологических черт членов группы.
2. Внутренние факторы, к которым относятся все внутригрупповые динамические процессы.
3. Внешние факторы – особенности стоящей перед группой задачи, внешнего руководства группой, её взаимодействия с социумом.

Поскольку основной целью нашей работы являлась разработка рекомендаций для комплектования групп, его предметом выступала прежде всего первая группа факторов. Была сделана попытка определить, как индивидуальные особенности влияют на групповую динамику и, в конечном счёте, на эффективность группы. Знание этих закономерностей даёт возможность создать оптимальные предварительные условия для формирования эффективного отделения.

Методологический подход в нашем исследовании следует определить как структурный, т.е. направленный на поиск оптимального сочетания характеристик членов группы. При этом были использованы основанные на самых разных теоретических положениях диагностические методики, каждая из которых, как нам представляется, адекватна на своём иерархическом уровне.

Представляемые здесь результаты являются частью большой работы, проведённой в подразделениях ГВГСС в течение 1996 – 1999 г. г. Из-за ограниченного объёма статьи невозможно привести другие интересные её результаты, но, разумеется, предлагаемая здесь часть исследования, проведённая в 1999 году опирается на ранее полученные результаты. В дальнейшем мы будем говорить именно об исследовании 1999 года.

В нём участвовало 136 респираторщиков и командиров оперативных взводов ОВГСО (Донецк) и 3-го ВГСО (Макеевка), в возрасте от 21 до 50 лет. Все – оперативные работники, непосредственно участвующие в ликвидации аварий. В указанных подразделениях насчитывается по 8 отделений, но по двум из них данные были неполными, поэтому все результаты получены на 14-ти отделениях.

Сбор данных производился в расположении подразделений, во время дежурства. Выбиралось наиболее разгруженное его время. В макеевском оперативном взводе исследование проводилось автором лично. В донецком, во избежание искажений, связанных с тем, что он сам работал в то время респираторщиком этого взвода, привлекались специально подготовленные студенты. При этом отношение автора к исследованию скрывалось.
Были использованы следующие методы:

1. Психодиагностические методики.

А) Опросники:

* 16PF (форма С, стандартизован автором на исследуемой выборке);
* Опросник межличностных отношений (адаптация известной методики FIRO-B У. Шутца, определяющей выраженность и направленность трёх базовых потребностей в межличностном взаимодействии и позволяющий определять совместимость в парах и в группе), адаптированный А. А. Рукавишниковым в НПЦ "Психодиагностика", Ярославль, 1990 г.;
* MBTI, опросник Майерс-Бригс, диагностирующий типологические свойства в рамках типологии К. Г. Юнга адаптированный А. А. Рукавишниковым там же в 1995 г.;
* Методика оценки психологического климата А. Л. Журавлёва [3];

Б) Проективные методики:

* восьмицветовой тест Люшера;
* цветовой тест отношений Эткинда [2].

В) Методика попарного сравнения ценности и доступности Е. Фанталовой [6]. Список ценностей был создан специально для исследуемой выборки на основе результатов пилотажного исследования.

Г) Социометрия по эмоциональному, деловому и общему критериям. Процедура выбора – параметрическая, оценивался также порядок выбора.

2. Включённое наблюдение. Автор три с половиной года работал рядовым респираторщиком, в том числе в двух из трёх участвовавших в исследовании взводов и достаточно близко знаком с большинством испытуемых и психологической атмосферой в отделениях. Это позволило определить приоритеты в исследовании и получить ценную информацию о реальном поведении испытуемых в различных ситуациях.

3. Метод экспертной оценки. Поскольку именно эти данные являлись основным критерием эффективности отделений, процедура была особенно тщательной. Соблюдалось "золотое правило" экспертной оценки: отделения оценивали непосредственные руководители – командиры взводов, постоянно работающие вместе с оцениваемыми. В каждом взводе экспертами были по четыре командира взвода, в том числе старший командир взвода. Их результаты усреднялись и таким образом нивелировались их личное отношение к тем или иным подчинённым. Сами критерии оценки были сформулированы на основе частотного анализа записей интервью с ними же, а так же с руководителями более высокого ранга. Кроме того, в бланке экспертной оценки была применена техника "рассеивания" (С. Горин, 1994), т.е. некоторые слова в инструкции выделялись так, что образовывали фразу, воспринимаемую на подсознательном уровне и убеждающую в конфиденциальности сообщаемой информации и максимально стимулирующую искренность и объективность. Каждый критерий оценивался по 5 градациям от "совсем не выражен" до "сильно выражен".

4. Тест репертуарных решёток проводился по методу триад с командирами взводов (элементами служили отделения) и с командирами отделений (элементы – их подчинённые). Здесь из-за ограниченного объёма не приводятся результаты исследования по данной методике. Отметим только, что выявленные при этом конструкты подтвердили адекватность сформулированных ещё в 1996 году критериев экспертной оценки.

5. Статистическая обработка проводилась с использованием мощного пакета статистических программ Statistica 5.0 и включала в себя, помимо описательной статистики корреляционный, дисперсионный, факторный и кластерный анализ. Излагаемые в данной статье результаты основаны а применении коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Эта непараметрическая процедура была применена потому, что почти половина рассматриваемых композиционных характеристик имела ненормальное распределение.

Известно, что в многоступенчатых корреляционных исследования возникает множество артефактов и можно, как в известной шутке, обнаружить "корреляцию уровня интеллекта с длиной берцовой кости". Во избежание этого мы рассматривали только связи на уровне значимости p=0,03 и сопоставляли их с данными качественного анализа композиции и поведения исследуемых групп, благо, у автора была прекрасная возможность получить эти данные в ходе включённого наблюдения.
Были выделены следующие композиционные характеристики групп:

1. Групповая сплочённость (взаимность) по данным социометрии, отдельно по каждому критерию, определяемая как число взаимных выборов, делённое на теоретически возможное.
2. Средние коэффициенты совместимости, инициации и обмена по Шутцу, по каждой из потребностей: включения, контроля и аффекта. Они подсчитывались как сумма значений коэффициентов в парах, делённая на количество пар в данном отделении.
3. Средний коэффициент эмоциональной идентификации с членами отделения. Индивидуальные коэффициенты ранговой корреляции между собственным цветовым выбором каждого и выбором в отношение других членов отделения так же суммировались и делились на их число.
4. Дисперсии ценностей. На основе количественной выраженности привлекательности и доступности каждой ценности подсчитывалась дисперсия этих показателей внутри отделения. Очевидно, что чем меньше её значение, тем выше ценностно-ориентационное единство в отделении.
5. Стандартные отклонения внутри отделения по отдельным типологическим характеристикам, диагностируемым с помощью МBTI.

В таблице 1 представлены только значимые связи по коэффициенту ранговой корреляции Спирмена между оценкой экспертами отдельных параметров эффективности отделений и вышеуказанными характеристиками. Для большей наглядности в таблице 2 они сгруппированы иным образом, и в ней чётко виден характер связей. Так как значения коэффициентов и уровней значимости уже приведены в таблице 1, там символами "+" обозначены положительные значимые связи, а символами "-", соответственно, отрицательные. Пустые места в ячейках таблицы 2 означают отсутствие достоверной связи. Слова, подчёркнутые в полных названиях критериев экспертной оценки в таблице 1, вынесены в заголовок таблицы 2 для сокращения её размера и вполне понятны.

К сожалению, не подтвердилась гипотеза о важности эмоционального компонента отношений, который мы попытались определить с помощью ЦТО.

Как видно из таблицы 1, оценка экспертами "сработанности как способности понимать друг друга", связана с коэффициентом групповой сплочённости по общему критерию ("С кем бы Вы хотели бы остаться в отделении, если его переформируют?") отрицательно. Напомним, что этот коэффициент отражает количество взаимных выборов.

Дисперсии как выраженности, так и доступности ценности "грамотное и толковое руководство" внутри отделений связаны положительно. То есть эксперты тем выше оценивают сработанность, чем больше разброс субъективной важности данной ценности среди респираторщиков и того, насколько она доступна.

Оценка экспертами доверия респираторщиков к командиру отделения и осознанного подчинения ему отрицательно связано с коэффициентом совместимости межличностных потребностей в контроле, оптимальное значение которого стремится к нулю. В данном случае подтверждается утверждение авторов методики ОМО о том, что высокая совместимость благотворно сказывается на эффективности. Как указывалось выше, в звездообразной формальной (и, судя по данным социометрии и включённого наблюдения, также и неформальной) структуре отделения доверие командиру является жизненно важным. Этот вывод подтверждается тем, что социометрический статус командира по эмоциональному критерию ("С кем из своего отделения Вы хотели бы провести выходные или отпуск?") также значимо положительно связан и с другими критериями эффективности – общей оценкой профессионализма и свойственной отделению взаимовыручки.

То, что не обнаружено связей параметров эффективности со статусом командира по другим критериям – деловому и общему, можно объяснить тем, что он одинаково высок в большинстве отделений и, соответственно, маловариативен. В этом случае возможность обнаружить статистическую зависимость на малой выборке невелика.

Этот параметр положительно связан так же с выраженностью таких ценностей, как "грамотное и толковое руководство" и "профессионализм коллег".

Сложнее дело обстоит с доступностью ценностей. Доверие положительно связано с доступностью "уважительное отношение командиров к подчинённым", "профессионализм коллег", что вполне естественно.

А вот доступность "поддержания дружеских отношений вне службы" связана отрицательно. То есть, чем менее это возможно, тем выше доверие к командиру. Это можно объяснить тем, что общении преимущественно в деловой обстановке демонстрируется именно "служебное лицо" командира, а в своей должности он безусловно компетентен – к назначению командиров отделений в ГВГСС относятся очень серьёзно.

С доверием положительно связана оценка членами отделения эмоционального компонента психологического климата.

Очень интересен характер значимых связей параметра "взаимовыручка". С дисперсией по доступности ценности "четко определённые обязанности каждого" он связан отрицательно, то есть чем выше единство восприятия организованности в отделении, тем выше оценивается способность членов группы к взаимовыручке.

Выводы:

1. В звездообразной структуре отделения оценка эмоционального климата положительно отражается на отмечаемой экспертами взаимовыручке и доверии командиру.
2. Анализ ЦОЕ показал, что связи единства ценностей с эффективностью неоднозначны. Этот факт вынуждает предположить здесь более сложную зависимость и влияние пока неизвестных промежуточных переменных. Возможно, одной из таких переменных является сам характер деятельности горноспасателей.
3. Наибольший вклад единство ценностей вносит в доброжелательность атмосферы в отделении, как наблюдаемую экспертами со стороны.
4. Весьма важным фактором эффективности является сама высокая выраженность в отделении ценностей "грамотное руководство" и "профессионализм коллег", она положительно связана с такими аспектами эффективности, как доверие командиру и сплочённость.
5. Более однозначное влияние на эффективность оказывают те факторы, которые не просто являются выборочными характеристиками, а более уместны в оговоренной выше структуре и связаны с фигурой командира отделения, то есть более адекватны формальной "звездообразной" структуре рассматриваемых групп, например, социометрический статус командира отделения.
6. На основании полученных результатов сформулированы рекомендации по формированию отделений. В настоящее время они проходят апробацию и потому полностью не публикуются. Однако можно указать, что комплектование мы рекомендуем проводить в направлении создания таких сочетаний черт членов отделения, которые связаны с необходимыми параметрами эффективности. Частично они описаны в данной статье. Так, например, для повышения сработанности стоит обеспечить достаточно большое разнообразие показателя интроверсии у членов отделения.
7. Несмотря на всю тщательность проведения экспертной оценки в нашем исследовании, следует учесть, что восприятие командирами взводов своих подчинённых обусловлено их должностью и они могут не заметить, например, растущей напряжённости в отделении, если последнее чётко выполняет его приказы. Поэтому необходимо данные ЭО рассматривать в комплексе с другими, например, с субъективной удовлетворённостью отношениями и совместной деятельностью, с их оценкой "изнутри" и т. п.